一般而言，性骚扰的界定主要可分为法定定义和实证定义两类。通说认为，性骚扰这个概念最早起源于美国。在美国，性骚扰作为一个法律术语是为了阻止职场和学校中的骚扰和歧视而产生的。美国对性骚扰的界定采法定主义，最初的定义来源于美国平等就业机会委员会(The U.S. Equal Employment Opportunity Commission, 简称EEOC)于1980年颁布的《性别歧视指南》第1604.11(a)款，随后的立法和判决中加以了修正：性的骚扰行为违反了《公民权利法案》第7编第703款的规定。在下列情况下，不受欢迎的性殷勤、性宠爱要求以及其它性言行均构成性骚扰：将屈服于上述言行作为雇用人员的明示或暗含条款或条件；将接受或拒绝上述言行作为做出影响人员人事决定的基础；或者此类言行的目的或影响指向不合理地影响了人员的工作业绩或产生了令人生畏、充满敌意或使人憎恶的工作环境。性骚扰的形式呈现出多样化的特点，包括但不仅限于下列情形：受害者和实施骚扰者可以是女性，也可以是男性，受害者并不一定和实施骚扰者不是同一性别；实施骚扰者可以是受害者的管理人员、雇主的代理人、其它领域的管理人员、同事或者非雇员；受害者可以是被性骚扰行为影响的第三人而非直接被骚扰者；非法的性骚扰并不一定造成受害者的经济损失或被解雇；实施骚扰者的行为必须是不受欢迎的。

美国立法上将性骚扰分为交换型性骚扰(Quid Pro Quo Sexual Harassment)和敌意工作环境型性骚扰(Hostile Environment Sexual Harassment)两种类型。如果屈从或拒绝性言行被作为做出影响人员的人事决定，或屈从于性言行被作为雇用的条款或条件，即构成交换型性骚扰。如果不受欢迎的性言行不合理地影响了雇员的工作业绩或者造成了令人生畏、充满敌意或使人憎恶的工作环境，即使骚扰并没有使得雇员减少收入或失去提升机会，也构成了敌意工作环境型性骚扰。雇主、管理人员、同事、消费者、顾客都可以造成敌意工作环境。敌意工作环境包括反复的性宠爱要求、冒犯的语言、在可视的工作场所内张贴明显带有性别歧视内容的图画、阅历、文学作品、照片等。如果受害者告诉实施性骚扰的人或其雇主她将不再屈从于性骚扰行为，她也许会被报复，包括被解雇、降级、调职或对其工作业绩作出负面评价。如果雇主故意营造了使得普通人难以忍受的恶意工作环境，雇员有可能自动辞职而造成事实上的解雇。上述两种情形也因违反了《公民权利法案》第7编第703款的规定而具有法律可诉性。

西方学术界通过对性骚扰的实证研究，发展出用性骚扰的具体形态来界定性骚扰。目前许多性骚扰研究都采用Fitzgerald(1990)提出的最具功能性的实证定义，该定义认为性骚扰是总括性名词，依情节轻重区分为五个等级：

1、性别骚扰(Gender Harassment)，包括一切强化“女性是次等性别”印象的言行，以及传达侮辱、诋毁、或性别歧视观念的一般性性别歧视语言或行为。

2、性挑逗(Seductive Behavior)，包含一切不受欢迎，不合宜或带有攻击性的口头或肢体上的吃豆腐行为。

3、性贿赂(Sexual Bribery)，以利益承诺(如雇用、升迁、加分、及格)的方式，要求性行为或与性相关的活动。

4、性要挟(Sexual Coercion)，包括一切威胁性及强迫性的性服务及性行为，亦即以威胁惩罚的方式，要求性行为或与性相关的活动。

5、性侵害(Sexual Assault)：包括强暴及任何具有伤害性或虐待性的性暴力及性行为。

摘自：中国法律网