在美国当雇主，您应该注意哪些法规？
浏览次数：5591    添加时间：2019/3/26    来源：Frank Tsang臧煜卓

川普对企业的大幅减税方案通过了，最直接的影响就是到美国开公司，开工厂，做生意。加上中国这十年申请美国移民与非移民的案子直线上升，新移民到美国后更需要创业，在全球排行第一的经济实体里，消费力强，税赋低，这是做生意的好机会。
 
但是许多联邦、州和地方政府的规定，大家都不熟悉，许多法规也非常的严格，譬如劳工待遇、加班薪资、保险、集体谈判、性骚扰和税赋等等。
 
今天我们简单介绍一下关于在美国做雇主的注意事项。
 
1935年，美国国会通过了全国劳工关系法案“National Labor Relations Act”详细说明雇主和雇员双方的权利，并鼓励集体谈判；还明确表明哪些行为属于不公平劳工行为，并鼓励抵制不公平劳工行为。同时成立了全国劳工关系委员会“National Labor Relations Board”管理和执行这一法案。
 
一、作为美国雇主，必须悬挂的法律布告
 
在美国，雇主行为受一系列法律法规的约束。为确保雇员了解法律所提供的保护措施，雇主必须悬挂相关告示进行描述。
 
一般来讲，告示悬挂的位置要醒目，易被雇员发现。劳工部(DOL)可以为雇主复制并提供相关布告。雇主如果不按规定悬挂布告，可能被处以罚款或别的惩罚措施。以下为联邦法律所要求悬挂的布告：
 
平等就业机会(EEO)
所有受“非歧视法”(如1964年民权法案第八章)管制的雇主必须将标有“平等就业机会是法律的要求”的布告悬挂在醒目的位置，以便求职者和雇员能够看到。这个布告表明违反“平等就业机会法案”诉讼所必须遵循的程序。
 
工作安全与健康保护法案(JSHP)
所有受“工作安全与健康保护法案”管制的雇主必须张贴这样的通知“您有权要求一个安全、健康的工作环境。这是法律规定！”通知还必须阐明工作安全与健康法案所规定的雇员的各项权利。
 
家庭与医疗请假条例(FMLA)
所有受“家庭与医疗请假条例”管制的雇主必须悬挂布告，告知雇员法案所赋予他们的基本权利和规定的申诉程序。
 
公平劳动标准法案(FLSA)
雇用“公平劳动标准法案”所保护的雇员的雇主必须在显目的地点悬挂“最低工资标准”的布告。布告告知雇员有要求工资符合最低工资标准和获得加班津贴的权利。布告就童工法相关规定以及如何向“美国劳工部工资与工时处(Wage and Hour Division of the Department of Labor)”提起诉讼的问题向员工提供指导意见。
 
残疾工人与特别最低工资标准证明
联邦法律规定，如果残疾雇员的身体状况影响了他们的生产能力和业绩，雇主可以支付给他们最低工资标准以下的工资。雇主支付特别最低工资必须持有特别最低工资证明，且必须悬挂布告告知残疾工人雇主的权利，比如定期检查与调整残疾工人的工资。
 
流动及季节性农业劳动者保护法案(MSAWPA)
所有受“流动及季节性农业劳动者保护法案”管制的农业劳动承包人和农业雇主必须在醒目的地点张贴通知告知雇员法案所赋予他们的权利和保护措施。
 
雇员测谎保护法(EPPA)
所有受“雇员测谎保护法”管制的雇主必须告知雇员和申请者法律所赋予他们的权利，大多数情况下是免受测谎仪测试。
 
二、作为美国雇主，招聘雇员的注意事项
 
虽然很多劳工纠纷是与在职员工相关的，但在招聘过程中也有许多事项需要雇主特别注意。并且，精心设计的招聘程序将有效提高雇主招聘合格雇员的能力。
 
应要求所有应聘者都填写求职申请表吗？
建议您使用统一的申请表采集应聘者简历上没有的信息，并为每位申请者建立一个单独、统一的档案。统一招聘过程中的信息采集可以帮助雇主客观地比较应聘者并帮助雇主免受雇佣歧视的诉讼。另外，建议您在求职申请表中包含重要的通知和承认书，如求职者at-will身份的通知和承认书，公司均等雇佣机会的重申，工作场所反对骚扰和毒品的政策。求职申请表还必须包含一项声明，说明求职者提供的所有信息为真实、完整的，否则可能会造成雇佣关系的终止。
 
如果求职者在应聘过程中需要方便设施怎么办？
雇主有义务为残疾求职者提供方便设施，在应聘过程中为残疾求职者消除障碍使他们能够与非残疾求职申请者以同样的方式竞争。这包括对申请表、测试程序和测试设备的调整。雇主可以先询问求职者他们是否需要方便设施。
 
对于求职者以往的病史和工作中需要的方便设施，我可以提哪些问题？
通常来讲，雇主不可以询问求职者他们工作中是否需要方便设施。然而，如果求职者有明显的残疾特征，主动说明自己的残疾情况，或者雇主有合理理由相信求职者在进行特定工作时会需要方便设施。雇主也可以询问求职者，在有无合理方便设施的情况下，是否能够完成所有核心工作。
 
什么时候可对求职者进行身体和体格检查？
在雇主未提供给求职者有条件的offer之前，不可以要求求职者进行身体和药物检查。只有在给求职者有条件的offer后，雇主才可以要求这样的检查，且必须是对同类工作性质的新进员工进行同样的工作相关的检查。只有在检查结果证明求职者无论是否有方便设施，都不能完成核心的工作，或在极少数情况下，求职者执行工作将会直接威胁到自身或他人的安全时，雇主才可以解除有条件的offer。
 
药物检查是否是体格检查？
根据美国残疾人法案“Americans with Disabilities Act”，非法药物测试不属于体格检查。然而，建议雇主在要求求职者进行药物测试之前能够进行仔细考虑，制定完整的药物和酒精测试政策。
 
反歧视法律适用于求职者吗？
是的。雇主被禁止基于联邦法、州法或地方法列举的任何原因歧视求职者。
 
有任何问题是雇主不得问求职者的吗？
是的。雇主不得询问求职者与他或她的宗教信仰、种族、肤色、移民背景、年龄、性别、残疾有关的信息，并且在密歇根州雇主不得询问求职者有关身高、体重、婚姻状况、家庭状况和其它受保护的信息。这项规定使用于面试和求职申请表。另外，雇主不得询问求职者有关于身体健康方面的信息，如是否有过医疗病史，是否接受过精神病专家或心里咨询专家的治疗，或是否正在服用规定的药物。为了避免歧视的嫌疑，均等雇佣机会委员会EEOC建议雇主仔细审查每一个问题，并判断：
(1)问题的答案不会出少数特定性别的求职者；
(2)所询问的信息确实是判断求职者的工作能力所必需的。为了有歧视和不合适动机的嫌疑，雇主提出的所有问题必须与求职者的工作能力和具体的职位相关。因此，雇主必须把问题集中在工作经验、教育背景、之前受雇情况，以及特定职位的工作指责上。
 
采集求职者的背景信息时有任何限制吗？
公平信用报告法案“Fair Credit Reporting Act”要求雇主在向第三方采集求职者的相关信息前(如汽车记录、犯罪记录、信誉状况、整体声誉，等等)必须以书面形式通知求职者并获得求职者的书面授权。通知书和授权书必须与求职申请表分开。另外，因为采集的全部或部分信息对求职者采取不利行动之前，雇主必须向求职者提供所采集信息的副本和法案要求的“权利总结”。
 
征集与监禁、犯罪相关的信息时有限制吗？
根据均等雇佣机会委员会“Equal Employment Opportunity Commission”和密歇根民权法案“Michigan Department of Civil Rights”的规定，雇主不得询问求职者与监禁历史相关的问题。但是，如果与工作相关，可以询问求职者的犯罪历史。雇主还可以询问求职者是否有任何未决的犯罪诉讼。
 
怎样从求职者之前的雇主获取有用的信息？
许多雇主不愿意把之前员工的信息提供给他们今后可能的雇主。雇主可以要求他们的求职者签署一份准许书授权他们之前的雇主提供相关信息。许可书必须包含清楚的语句免除前任雇主因为Reference Check而引起的任何法律责任。在进行Reference Check之前，雇主必须先从求职者处获得工作指责、工作表现、赔偿历史，处罚记录相关的信息，并提供给前任雇主准许书的副本。雇主应该要求求职者的前任雇主核对求职者提供的相关信息并回答与求职者的技能、能力、弱势、工作习惯和适应能力相关的问题。
 
三、作为美国雇主，解雇雇员的注意事项
 
如果雇主与雇员有私人关系或雇员为公司服务了很多年，解雇员工就会变得异常困难。以下注意事项供雇主参考。
 
各州法律关于解雇时间的规定不尽相同。所以雇主决定解雇雇员之前最好弄清楚所在州的法律。
 
不要采取报复措施：如果雇主违反了保护员工权利和安全的法律，雇员因向权威机构告密而遭到雇主的解雇，雇主可能会惹上很大的麻烦。您违反“告密”法案需付出的代价可比您的告密雇员要付出的代价大多了。
 
不要把个人情感带到工作中：不管您多么讨厌一个特殊种族或群体的人，都不要让这些情感蒙蔽您工作上的判断力。如果您开除员工仅仅因为他是犹太人、同性恋、女性或其它的个人原因，您的行为是违法的。不要因为您的个人情感而遭到雇用歧视诉讼。
 
保存好员工的工作表现测评文件：保持雇员不良记录或警告的副本。清楚、完整的文件可为您提供证明，保护您不会因为解雇雇员而惹上法律诉讼。即使真的有了法律诉讼，如果您有文件证明您曾经不止一次因为雇员的工作表现或工作态度存在问题而向雇员发出书面警告，您获胜的几率会很大。
 
四、在美国，非法解雇的常见行为及索赔
 
什么是“非法解雇(Wrongful Discharge)”？雇主如何会使自己不慎陷入非法解雇的隐患？提起非法解雇诉讼的步骤是什么？被非法解雇的雇员又能得到什么样的损失赔偿？请参考以下注意事项：
 
1. 虽然很多雇佣关系是“At Will”,意味着雇主或雇员可以随时结束雇佣关系，不管是否有合适的理由。但并不是说雇主可以区别对待雇员。即便是解雇一个“At Will”的雇员，如果触犯了联邦、州、或地方的反歧视法，也会造成很严重的麻烦。
 
2. 联邦反歧视法保护雇员的合法权利，禁止雇主因为种族、肤色、移民背景、性别、宗教、残疾、怀孕、年龄等原因，非法解雇雇员，否则会依法惩处。州反歧视法的分类与联邦相类似，有些州还有一些特别的规定，如禁止性取向歧视，保护性取向自由。
 
3. 并非所有非法解雇的申诉都是基于歧视原因。以明示或暗示方式获得雇佣合同的雇员，如果在合同到期之前遭到解雇，且解雇与合同规定相违背，可以提起非法解雇诉讼。
 
4. 有时雇员行使司法保护的合法权益，雇主出于报复，会非法解雇雇员。例如，雇员因为向相关机构举报雇主违反工作地安全法案而遭到解雇，那么雇员提起非法解雇诉讼获胜的机率就很大。
 
5. 雇员因为拒绝执行雇主所要求的违法行为而被解雇，会构成非法解雇的诉讼理由。例如，建筑场地的雇主如果要求雇员到没有安全绳索的一定高度作业，雇员因为拒绝执行而遭到解雇，就可以提起非法解雇的诉讼。
 
6. 雇员因为合法的休假理由(如选举、参军等)而遭到解雇，也会构成非法解雇的诉讼理由。
 
7. 雇主不遵循相关的惩罚和解雇规定也会构成非法解雇。例如，如果雇员手册规定雇员因不当行为或工作表现差而被解雇之前有两次书面警告的权利，若仅仅获得一次口头警告就被解雇，也属于非法解雇。
 
8. 如果雇员由于身为特别保护的群体成员而被非法解雇，有些情况下不能直接向法庭提交诉讼。在联邦法律规定下，必须首先向平等就业机会委员会(EEOC)提起诉讼申请。同样，如果雇员寻求州反歧视法的保护，必须先向州或地方等效机构提起诉讼。在提起非法解雇诉讼的过程中，必须仔细审查并严格遵守相关法律要求。
 
9. 雇员被非法解雇可能获得的损失赔偿有：欠付工资、升职、复职、预付工资、补偿性损失赔偿、食宿、禁止令救济、惩罚性损失赔偿和律师费。这些赔偿要视情况而定。
 
10. 有经验的律师能够区分具体的情况，维护客户的权利和声誉，无论客户身为雇主还是雇员。
 
五、美国职场的性骚扰行为v.s.雇主责任
 
性骚扰(Sexual Harassment)是指雇员由于性别原因而受到的任何形式的骚扰。性骚扰不一定带有强烈的性色彩。由于性别原因经常指责、诋毁、嘲笑雇员，带有攻击性、不受欢迎的行为都属于性骚扰的范畴。针对异性的性骚扰是违法的，由于性别原因而产生的“同性骚扰”同样也是违法的。联邦法律没有规定禁止性取向和性别认定基础上的性骚扰，只有一些州通过了禁止此类骚扰的法案。
 
“敌意工作环境性骚扰(Hostile work Environment Sexual Harassment)”是普遍的、不受欢迎的行为。如不希望发生的身体或口头亲近，攻击性的玩笑、带有性暗示的图片等。这些行为严重妨碍雇员的工作，并营造出充满敌意和侮辱性的工作环境。
 
“交换型性骚扰(Quid Pro Quo Harassment)”是指雇员被迫屈从于不受欢迎、攻击性的行为作为雇佣的条件或获得工作上的好处。如上司要求雇员进行性交易以获得职位上的晋升，就构成了交换型性骚扰。
 
雇主不必对雇员受到同事、客户或顾客的性骚扰负责，除非雇员有证据证明雇主知情且没有采取合适的措施阻止性骚扰的发生。相反，如果是上司对下属进行性骚扰，而雇主知情，雇主就必须承担责任。
 
雇主免除责任的应对方式：
1. 证明自己采取措施阻止工作场所性骚扰的发生或对已发生的性骚扰进行适当的补救措施。
2. 对雇员进行应对性骚扰的培训，制定明确的公司政策禁止工作场所性骚扰，为受到性骚扰的雇员提供多种举报管道。
3. 收到雇员性骚扰举报实时展开调查，并合理惩戒过错方。
4. 证明受害雇员未遵守规定的举报程序。但只要实施性骚扰的上司对受害的雇员采取了实际的不利举动，如解雇或降级雇员，雇主要对此负责。
 
建议雇主聘请专业的劳工法律师制定性骚扰相关的公司政策并向劳工法律师咨询如何调查和处理性骚扰举报。
 
六、在美国，雇主侵犯雇员隐私权的常见行为
 
雇主一般会有以下侵权行为：
 
欺骗：例如，雇主会让雇员服从一个常规的医疗检查，但却没有提及所进行的药物检验，而雇员在医生那进行的尿液检验却被做了药物分析，雇员被解雇了，因为发现他的尿液中有某种药物成分。
 
侵犯隐私：雇主要求雇员填写一份健康问卷表，并保证会将信息保密仅在公司内部使用，但后来却发现雇员的健康信息被泄漏给未来的雇主。
 
监视个人私秘：在超市收银台安装可见的摄影机，通常被认为是保证雇员不窃取公司钱财的法律手段，但是如果安装隐形的摄影机在雇员休息室的话就会被认为是侵犯了隐私权。
 
干涉私人生活：如果雇主雇用了一位私人侦探，监视雇员晚上不在工作的时候去了哪里。当公司发现雇员在同性恋权力组织很活跃，而他被警告要么离开那个组织，要么可能丢掉工作。
 
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作者：Frank Tsang臧煜卓
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