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自从二十世纪六十年代的公民权利运动（Civil Rights Movement）以来，联邦以及各州政府都颁布了一系列法律，禁止雇主以任何理由（除了雇员的工作质量及其个性方面的差异以外）对雇员区别待遇。以下介绍了关于劳动歧视的法律。

◆ 种族，民族（National Origin），性别及宗教

1964年的民权法案（Civil Rights Act）第七章是最为著名的反劳动歧视法（employment anti-discrimination laws），它禁止拥有十五名或十五名以上雇员的雇主基于种族、民族、性别或宗教原因对其雇员实行歧视待遇。根据第七章法律，雇主由于种族、民族、性别或宗教原因而对其雇员采取下列行为是非法的：

• 拒绝雇佣；
• 苛刻的规定（discipline）；
• 解雇；
• 拒绝提供培训；
•  不予晋升；
•  减少报酬或降职；
• 骚扰。

另外，雇主如果采取了对受保护群体会有“不平等的效果”（disparate impact）的政策或准则，比如采取会将妇女或少数民族（minority group members）排除在外的雇佣标准；或者制定一项某个特殊群体很容易得低分的升职测试。这样的政策或测试，比如说只有男性或只有女性才能获得某项工作的特殊政策，只有当它被认为是“真实的职业资格”（bona fide occupational qualification）时才是合法的。举个例子，力量测试会将女性排除在外，但是雇佣消防员时该项测试是必需的，因为他们必须能将伤者从很高的梯子上抬下来。

◆ 第七章条款下其它类型的歧视

反对性别歧视的条款也包括对妇女怀孕的歧视。然而与一般观点不同，第七章不仅禁止对女性和少数民族的歧视，也禁止对男性、白人雇员或求职者的歧视。这种歧视通常被称为“逆向歧视”（reverse discrimination），可能是由于纠正歧视（/实施平权措施）过度（by an over-ambitious affirmative action program）而引起的。 

◆ 薪酬平等的歧视（Equal Pay Discrimination）

联邦的薪酬平等法案（federal Equal Pay Act）要求，遵守公平劳动标准法案（联邦工资和工时法）的所有雇主，要对完成同等工作的男性和女性支付同等的薪酬，除非是因为资历、功绩或其它非性别因素的不同而支付不同的工资。 

◆ 年龄歧视（Age Discrimination）

雇佣中年龄歧视法案（the Age Discrimination in Employment Act －ADEA）禁止拥有二十个或更多雇员的雇主歧视四十岁以上的雇员或求职者。如果雇员被解雇或被迫退休，然后被一名较年轻的雇员所取代，那么他通常可以根据ADEA的规定提出主张。然而，与第七章的情况不同，很多法院认为，ADEA并不禁止对年长雇员会产生“效果不平等”（disparate impact）的实践。而是，ADEA仅禁止对年长雇员的故意歧视（deliberate discrimination）。 

◆ 残疾歧视（Disability Discrimination）

美国残疾人法案(the Americans With Disabilities Act －ADA)和残疾康复法案（the Rehabilitation Act）都禁止歧视残疾人。ADA禁止拥有十五名以上雇员的私营雇主的歧视行为，而残疾康复法案适用于所有的政府实体和联邦的订约人（all government entities and federal contractors）。与保护易识别群体（如种族或性别）的其他民权法律不同，要想得到ADA或残疾康复法案的保护，雇员或求职者必须表明自己事实上有残疾，或有残疾史，或曾被雇主认为残疾。不过，一旦雇员或求职者表明这一点，他不仅能受保护免遭歧视，而且在必要时因为残疾而有权得到“合理的便利”（reasonable accommodation）。“合理的便利”可以包括改变工作安排或责任、免除无报酬的工作时间（unpaid time off），或提供有助于该雇员工作的特殊设备。 

◆ 民族歧视（National Origin Discrimination）

移民改革与管制法案（the Immigration Reform and Control Act）禁止拥有三人以上雇员的雇主基于民族血统歧视某个美国公民或“预期公民”（intended citizen）（比如可以合法地工作但还不是美国公民的人）。该法颁布的同时，政府也加强了对非法雇佣外国人的雇主的惩罚，并且试图防止雇主对新法反应过激而拒绝雇佣貌似外国人的人。

◆ 反歧视的主张：平等就业机会委员会（EEOC）和“行政救济”（Administative Remedies）

除“薪酬平等法案”和“移民改革与管制法案”外，以上提及的每一项反歧视法律都要求认为自己受到歧视的人（无论雇员还是求职者）在提起诉讼之前要先用尽行政救济。这意味着，想根据第七章、ADEA、ADA或残疾康复法案提起诉讼的人，要先向平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission）或州的附属机构（an affiliated state agency）提出他/她的请求，这些机构会调查该请求并对此采取行动，或建议雇员寻找律师并起诉。另外，提出该请求的最终期限很短，通常不超过180天。因此，如果雇员或求职者不及时向EEOC之类的行政机构提出请求，就可能永远不能提出请求了。

◆ 州和地方法律

许多州、县及自治区也颁布了反歧视法，通常适用于所有的雇主，不论大小。其中许多法规设定了另外的受保护群体，像同性恋者、获取社会救济的人，已婚人士、未婚人士，以及有子女的人。

◆ 反歧视主张的法律帮助

    如果你认为求职时或工作中被雇主歧视，为了最好地保护你的合法权利，最好同有经验的雇佣法律师讨论一下你的情况。尤其是鉴于以上谈到的EEOC的最终期限，要尽早与律师面谈，确保不丧失你的法定救济权。