美国职场的性骚扰行为v.s.雇主责任
浏览次数：5458 添加时间：2012/7/11 来源：Frank Tsang臧煜卓
性骚扰(Sexual Harassment)是指雇员由于性别原因而受到的任何形式的骚扰。性骚扰不一定带有强烈的性色彩。由于性别原因经常指责、诋毁、嘲笑雇员，带有攻击性、不受欢迎的行为都属于性骚扰的范畴。针对异性的性骚扰是违法的，由于性别原因而产生的“同性骚扰”同样也是违法的。联邦法律没有规定禁止性取向和性别认定基础上的性骚扰，只有一些州通过了禁止此类骚扰的法案。
“敌意工作环境性骚扰(Hostile work Environment Sexual
Harassment)”是普遍的、不受欢迎的行为。如不希望发生的身体或口头亲近，攻击性的玩笑、带有性暗示的图片等。这些行为严重妨碍雇员的工作，并营造出充满敌意和侮辱性的工作环境。
“交换型性骚扰(Quid Pro Quo
Harassment)”是指雇员被迫屈从于不受欢迎、攻击性的行为作为雇佣的条件或获得工作上的好处。如上司要求雇员进行性交易以获得职位上的晋升，就构成了交换型性骚扰。
雇主不必对雇员受到同事、客户或顾客的性骚扰负责，除非雇员有证据证明雇主知情且没有采取合适的措施阻止性骚扰的发生。相反，如果是上司对下属进行性骚扰，而雇主知情，雇主就必须承担责任。
雇主免除责任的应对方式有：
一、证明自己采取措施阻止工作场所性骚扰的发生或对已发生的性骚扰进行适当的补救措施。
二、对雇员进行应对性骚扰的培训，制定明确的公司政策禁止工作场所性骚扰，为受到性骚扰的雇员提供多种举报管道。
三、收到雇员性骚扰举报实时展开调查，并合理惩戒过错方。
四、证明受害雇员未遵守规定的举报程序。但只要实施性骚扰的上司对受害的雇员采取了实际的不利举动，如解雇或降级雇员，雇主要对此负责。
建议雇主聘请专业的劳工法律师制定性骚扰相关的公司政策并向劳工法律师咨询如何调查和处理性骚扰举报。
作者：Frank Tsang臧煜卓
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